Мотивация в менеджменте это подход в управлении персоналом с помощью которого создаются побудительные мотивы, направленные на выполнение сотрудниками своих обязанностей. При этом необходимо установить такие цели мотивации, которые соответствуют потребностям и желаниям сотрудников.

Цель создания системы мотивации в организации это формирование подхода, политики и процедур, которые, воздействуя на персонал, обеспечат высокую производительность труда.

Традиционно к методам мотивации относятся:

1. Денежное вознаграждение, то есть наличие финансовых мотиваторов, таких как бонусы, премии, проценты.
2. Делегирование полномочий и ответственности. Если сотрудники имеют возможность контролировать и воздействовать на определенные процессы в организации, то возрастает мотивация эффективного выполнения данных процессов и сотрудник чувствует свою сопричастность к достижению целей организации.
3. Возможность карьерного роста. Возможность карьерного роста и получения новых знаний сотрудников в организации.
4. Формирование духа сотрудничества и корпоративного духа. Формирование сплоченного коллектива и единой команды достигается проведением тренингов

Виды теорий мотивации

Теории мотивации укрупнено можно разделить на две группы: содержательные теории (в их основе лежат потребности и факторы их удовлетворяющие) и процессуальные теории мотивации, которые рассматривают иные стимулы, побуждающие человека к труду.

В частности, к содержательным теориям мотивации относят теорию потребностей А. Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, теорию МакКлелланда.

Теория мотивации Маслоу. А. Маслоу предположил, что сотрудник в коллективе мотивирован на удовлетворение ряда потребностей, которые он упорядочил в виде пирамиды, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

При этом первые два уровня потребностей являются первичными, а остальные это вторичные потребности. Без удовлетворения потребностей низшего уровня не осуществляется перехода на более высокие уровни.

Двухфакторная модель потребностей Ф. Герцберга. Данная модель появилась в связи с необходимостью определения результативности материальных и нематериальных стимулов на человека (рисунок 2).

Материальные факторы он также называл факторами гигиены, они связаны с самовыражением, окружающей средой, в которой человек работает (условия труда, размер заработанной платы, режим работы, отношения с коллегами и руководителями).

Рисунок 2. Двухфакторная модель потребностей Ф. Герцберга

Нематериальные факторы включают в себя характер и суть самой работы, такие как возможности карьерного роста, признание заслуг, возможность самореализации.

Согласно данной теории, гигиенические факторы не могут мотивировать человека к труду, а с другой стороны, факторы-мотиваторы мотивируют работников, но их отсутствие не вызывает неудовлетворенность работой.

Теория мотивации МакКлелланда выделяет такие потребности как потребность в причастности, во власти и потребность в успехе.

Процессуальные теории мотивации

К теориям данной группы относят теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости Адамса, теорию Портера-Лоулера (сочетание двух указанных выше).

Теория ожидания Врума в обобщенном виде можно описать следующим образом: от того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.

Теория справедливости Адамса говорит о том, то мотивация человека определяется оценкой эффективности вознаграждения, полученного им самим и полученного его коллегами и сопоставления этих величин. При этом он делает вывод о справедливости.

Потребности человека и их влияние на деятельность. Вознаграждение, его виды. Процессуальные и содержательные теории мотивации (теория А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д. МакКлелланда, К.Альдерфера; теория ожидания, теория справедливости, модель Портера – Лоулера). Индивидуальная и групповая мотивация. Методы мотивации и условия их эффективного применения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основные теории мотивации традиционно делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Мотивация - процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

§ как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;

§ как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

§ нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

§ принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

§ стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Теории мотивации можно разделить на две группы.

Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, а следовательно, и деятельности. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд.

Второй подход к изучению мотивации базируется на рассмотрении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учитывается распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Основными реализациями этого подхода являются модель мотивации В.Врума, теория справедливости и теория Портера – Лоулера.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Основные позиции содержательных теорий отражены в таблице 5.

Теория ожидания базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости говорит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

• 1. Содержание понятия «менеджмент». Этапы и школы в истории менеджмента.
• 2. Модели управления. Современные тенденции развития менеджмента. Развитие управления в России
• 3. Управление социально-экономическими системами (организациями). Понятие, основные признаки и структура организации.
• 4. Природа и состав функций менеджмента. Методы управления
• 5. Руководство в менеджменте. Стиль менеджера и имидж (образ менеджера). Классификация стилей руководства.
• 6. Функция планирования в управлении: понятие, принципы, виды и методы. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
• 7. Управленческое решение. Процесс разработки, принятия и исполнения управленческого решения. Требования к управленческим решениям.
• 8. Мотивация деятельности в менеджменте. Современные теории мотивации
• 9. Содержание функции организации. Делегирование полномочий: цель и основные условия эффективности. Факторы эффективности менеджмента
• 10. Регулирование и контроль в менеджменте: понятие, цели, задачи, принципы, основные этапы процедуры контроля.
• 11. Роль организационной культуры в успехе предприятия

8. Мотивация деятельности в менеджменте. Современные теории мотивации

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации - это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

К возможным методам мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

Теории мотивации

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей.

Рис.1. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре-деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон-кретному результату, характеризующемуся определенными качествен-ными и количественными характеристиками.

В со-временной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера -- Э. Лоулера и.т.д.

Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно-го усилий он готов затрачивать для этого.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Учебник "Экономика и менеджмент некоммерческих организаций" посвящен актуальной тематике, которой уделяют все большее внимание в России. Развитие некоммерческих организаций в стране делает необходимым изучение особенностей их функционирования. В учебнике представлены различные аспекты экономики и менеджмента некоммерческих организаций. Большое внимание уделяется государственной и налоговой политике в отношении некоммерческих организаций. Кроме того, дается характеристика ресурсов некоммерческих организаций на основе анализа российского и зарубежного опыта. Отдельно рассматривается ценовая политика на услуги некоммерческих организаций. Значительная часть материала посвящена планированию и оценке деятельности некоммерческих организаций. Учебник представляет большой интерес для студентов гуманитарных вузов, обучающихся по специальности "Государственное и муниципальное управление", "Социальный менеджмент", "Экономика социально-культурной сферы", "Менеджмент в социальной...

В книге рассматриваются теоретические закономерности и практические основы объектного управления новационного и инновационного менеджмента, наиболее важные проблемы понимания объекта управления, политики как искусства управления объектом, механизма управления объектом. На базе широкого использования зарубежной и отечественной практики анализируется возникновение, становление и сущность теории инноватики, даются методология инновационного менеджмента, научные открытия и подходы к новационному менеджменту, тенденции и разновидности его эволюционного развития. Центральное место занимает объектный уклад в управлении предприятиями, туристскими фирмами, механизм управления ими, модельный ряд объекта управления, механизм экономических методов управления на макроуровне. Рассматриваются вопросы создания нового туристского продукта и введение его на рынок, оценка эффективности инновационных проектов. Книга снабжена схемами, таблицами, терминологическим словарем. В оформлении...

Обоснован системный подход к управлению персоналом организации, раскрыта сущность деятельности персонала, дана его классификация. Изложены современные концепции управления и кадровой политики, а также методы подбора (найма) и комплексной оценки персонала. Рассмотрена проблема человеческого потенциала менеджера (сущность, элементы, методы оценки, эффективность). Предложены методика оценки управленческого потенциала менеджеров и направления развития человеческих ресурсов. Впервые публикуется подход к выявлению способных к менеджменту людей, развитию потенциала менеджеров и оценке эффективности их работы. Затронуты вопросы адаптации менеджеров в организациях, планирования служебной карьеры и расстановки персонала. Для руководителей предприятий и организаций, специалистов по управлению персоналом, преподавателей и аспирантов.

Рассматриваются экономические вопросы развития мирового и российского туристских рынков, роль государства в управлении индустрией туризма, концепция маркетинга и пути формирования конкурентной стратегии туристской организации. Анализируется влияние глобализации на появление новых организационных форм управления в индустрии туризма. Даются рекомендации по использованию преимуществ стратегических альянсов и брэндинга для совершенствования деятельности организаций индустрии туризма. Для научных работников, а также студентов и аспирантов, обучающихся по специальности 061100 `Менеджмент организации`, преподавателей вузов и специалистов организаций индустрии туризма.

Настоящая книга - первая из серии "Психология труда и организационная психология". Работа известных австрийских ученых Венского университета, имеющих большой практический опыт в области организационного консультирования и развития персонала и coaching-тренинга. "Мотивация в организациях" - это книга, которая важна как для ученых, так и для менеджеров-практиков, поскольку содержит широкий обзор современных теорий мотиваций, позволяющих ее исследовать не только в статике (содержание мотивов и потребностей), а и в динамике (способы стимулирования и управления мотивацией на различных этапах организационной деятельности). Книга имеет выраженную практическую направленность, снабжена примерами, содержит опросники, практические методы применения мотивации в организациях и способы организации работ. Книга представляет ценность для руководителей организаций, специалистов по работе с персоналом, а также аспирантов психологических факультетов.

Монография представляет собой историко-социологическое исследование трансформаций управления в России на фоне возрастающей роли научного менеджмента в академическом контексте и легитимизации профессиональной власти менеджеров. Подробно рассматриваются феномены появления современной организации, институционализации менеджмента как научной и учебной дисциплины в сравнительной перспективе, профессионализации менеджеров с точки зрения социальной теории профессий, а также уделяется внимание социальным, политическим и историческим аспектам развития науки и практики управления в России. Самостоятельным концептуальным элементом исследования выступает анализ профессионализации менеджеров в контексте теории организации, социологии образования, социологии профессий и анализа идеологии. Значительная часть монографии посвящена рассмотрению эволюции управленческого образования как краеугольного камня научно-теоретического обоснования профессиональных притязаний менеджеров на экспертную власть в...

Четвертое издание учебника "Управление организацией" подготовлено учеными Государственного университета управления. Введены изменения в структуру ряда глав, включены новые материалы, отражающие результаты последних научных исследований в области управления, а также опыт их практического использования в организациях. Для студентов, аспирантов, специалистов организаций, изучающих современные проблемы управления. Учебник окажет реальную помощь в учебе и работе по формированию систем управления, отвечающих требованиям динамично развивающейся экономики России.

Рассмотрены современные тенденции мотивации и стимулирования персонала организаций всех форм собственности. В теоретической части основное внимание уделено личности в экономике труда, человеку как объекту экономического и социального воздействия, работнику в системе экономики персонала, работе и ее анализу, основам трудовой мотивации и влиянию на нее организационной культуры, вознаграждению работников, а также их мотивации и стимулированию. Вторая часть пособия посвящена практическим заданиям (практикуму) по теории и концепции мотивации, технологии и методам мотивации, методикам изучения мотивации и мотивов профессиональной деятельности. Для студентов и аспирантов экономических и технических вузов, руководителей организаций и предприятий всех форм собственности, работников подразделений по мотивации и стимулированию персонала.

В данном практическом пособии освещены темы стратегического, финансового, кадрового менеджмента применительно к специфическим особенностям мостостроения. С учетом требований Федерального Закона "О техническом регулировании" изложены вопросы менеджмента качества в мостостроении. Обсуждены вопросы экологического и риск-менеджмента. Рассмотрены вопросы планирования производственных процессов и организации строительства при возведении искусственных сооружений. При построении систем менеджмента принят процессный подход. Пособие предназначено специалистам, занятым в сфере управления мостостроительными организациями, а также студентам специальности "Мосты и транспортные тоннели" при изучении курса "Организация, планирование и управление в мосто- и тоннелестроении".

О чем эта книга И компании и некоммерческие структуры должны эффективно работать, живя в плохо предсказуемых и постоянно меняющихся условиях. Поэтому им нужен не просто руководитель, а менеджер, владеющий специфическими знаниями и навыками менеджмента в организациях. Из книги, посвященной как раз этим компетенциям, вы узнаете: Об организации как явлении природы, о хаосе, синергии и самоорганизации. Об организации изнутри, об особенностях людей и их ролей в организации. Об организации вовне, кому и зачем нужна организация, что в ее продукте важно потребителю и как делать что-нибудь полезное хорошо. О ключевом менеджерском навыке - "способности правильно диагностировать дискомфортные ситуации, выходить на "корень зла" и находить наиболее рациональные способы решения сформулированных проблем" (предлагается универсальный инструмент). О значительных ресурсах, которые сразу высвобождаются, если перестать делать то, чего делать вообще не...

В статье расскажем о содержательных теориях мотивации, приведем примеры и советы экспертов, как использовать в работе принципы содержательных теорий мотивации. Бонус - сборная таблица недостатков основных моделей мотивации персонала.

Из статьи вы узнаете:

★ Мотивация персонала

Что такое содержательные теории мотивации

Потребности человека - основа мотивации. Так считают сторонники содержательных теорий мотивации в менеджменте. Последователи этих теорий стремятся описать и классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь между потребностями и мотивами.

Пример

Уверены, что можете мотивировать любого сотрудника? Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажет о .

Существует более 50 различных теорий мотивации. Многие из них в настоящее время потеряли свою актуальность. Есть и те, которые зарекомендовали себя как эффективный источник воздействия на сотрудников.

• А.Маслоу;
• К.Альдерфера;
• Ф.Герцберга;
• Д.Мак-Клелланда;

Подробнее о каждой из теорий и как их применять на практике , читайте в материале «Системе Кадров».

Чем содержательные теории мотивации отличаются от процессуальных

В своей работе HR-менеджеры успешно применяют методы как содержательных теорий мотивации, так и процессуальных. Эти теории часто путают. Давайте разберемся, в чем отличие.

В чем суть процессуальных теорий мотивации, ясно уже из названия: они ориентированы на процесс достижения цели, а не на содержание цели. Процессуальные теории мотивации основываются на изучении того, как человек достигает цели и какой выбирает при этом тип поведения.

Пример

Главное отличие между содержательными и процессуальными современным теориями мотивации заключается в фокусе внимания - на содержании потребности или на процессе ее удовлетворения.

Рассмотрим 4 основные теории, которые чаще всего применяют в работе HR-ы и менеджеры по персоналу. Расскажем об их преимуществах и особенностях.

Нужно иметь ввиду, что любая теория имеет свои плюсы, а также недостатки. Эксперты «Системы Кадры» собрали их в сводной таблице

Теория иерархии потребностей Маслоу

Концепция относится к основным теориям мотивации. Она базируется на пирамиде потребностей, в которой пять уровней :

1. Базовые потребности: еда, вода, воздух, тепло, жилище, сон.
2. Уверенность и безопасность.
3. Коммуникация и социализация.
4. Статус: авторитет, успех, карьера.
5. Реализация: раскрытие всех способностей.

Мнение эксперта

Карина Мещерякова, глава службы персонала компании «Селебрити» После приема нового сотрудника я составляю его мотивационный профиль по пирамиде Маслоу. Всегда важно сразу определить, какая потребность доминирует у сотрудника, и какая мотивация будет эффективно действовать на него. Обязательно в дальнейшем наблюдать за сотрудником и отмечать изменения структуры потребностей. Со временем она может сильно измениться, и старая мотивация перестанет работать.

Обратите внимание! Удовлетворенная потребность перестает быть мотивирующим фактором. Именно поэтому так важно наблюдать за изменениями потребностей сотрудников.

В современных учебниках и методических пособиях, эту теория часто представляют в виде схемы или рисунка. Сам Абрахам Маслоу в своих трудах этого не делал. Наоборот, он подчеркивал, что иерархия потребностей у каждого человека своя и она меняется со временем. Эксперты «Системы Кадры» дают совет, как применять теорию Маслоу для мотивирования персонала

Теория Альдерфера

Концепция основана на выделении трех основных потребностей человека :

1. Потребность существования (объединяет два первых уровня пирамиды Маслоу: базовые потребности + безопасность).
2. Потребность связи (коммуникация, социализация, причастность).
3. Потребность роста (личное развитие, самореализация).

Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут,

Мнение эксперта

Николай Саксельцев, директор отдела персонала сети магазинов электроники Я провел анкетирование и выявил ведущую потребность сотрудника по Альдерферу - связь, существование или рост. Тем, кому важнее всего было личное развитие, я давал все нестандартные поручения. Тем, кому важнее существование - я обеспечил высокую постоянную часть заработка. А тем, кому причастность важнее всего - создал условия для общения в перерывах. Я сам не ожидал, но текучесть кадров заметно снизилась.

Теория Макклелланда-Аткинсона

Концепция относится к современной теории мотивации в менеджменте.

Она основана на выделении потребностей высшего уровня :

1. Потребность в причастности.
2. Потребность во власти.
3. Потребность в успехе.

Мнение эксперта

Ирина Вольфсон, специалист отдела кадров государственной компании При составлении мотивационного профиля сотрудника я пользовалась разными теориями. Всегда была ощущение, что они устарели уже на уровне терминологии. Недавно открыла для себя концепцию МакКлелланда-Аткинсона и провела новый опрос сотрудников. Результаты впечатляют. Например, сотрудников с потребностью во власти - меньше всего. Их можно сразу готовить на руководящие должности. Сотрудникам с потребностью в причастности хорошо подходят должности, где нужно много общаться, а не сидеть за компьютером. Сотрудников с потребностью в успехе тоже оказалось немного. Зато они лучше всех решают сложные задачи. И лучшая награда для них не деньги, а похвала.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут,

Теория двух факторов Герцберга

Концепция выделяет две группы факторов, влияющих на мотивацию персонала :

1. Группа гигиенических факторов. Этим термином Герцберг определяет факторы, удерживающие сотрудника на работе: условия труда, взаимодействие с коллегами и с руководством, материальное вознаграждение.
2. Группа факторов-мотиваторов: признание заслуг, карьерный рост, возможность реализации.

Мнение эксперта

Эксперты «Системы Кадры» дают подробную инструкцию, как мотивировать сотрудников по теории Герцберга

В основе содержательных теорий мотивации лежит изучение человеческих потребностей. Предмет исследования сторонников содержательных теорий - как потребности влияют на мотивацию. К содержательным теориям мотивации относятся теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Ф.Герцберга, Д.Мак-Клелланда и др. В сочетании с процессуальными теориями мотивации содержательные теории мотивации являются теоретической основой всех современных концепций управления персоналом.