Основные методы оплаты труда на предприятии. Заработная плата. Формы и системы оплаты труда
Условия оплаты труда на предприятии предусматривает оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда призвана, прежде всего тарифная система.
Если работник трудится дополнительно сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей) его труд оплачивается дополнительно. Это может быть доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, чем это предусмотрено по нормам и т.д. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах исходной нормы.
Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ .
Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат). В Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы
Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии, как минимум, фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда.
Другой тип организации оплаты труда, предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия .
Тарифная система
Является элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения, значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости от сложности и условий труда.
Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.
Тарифно-квалификационный справочник и его структура
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России .
2. Тарифная сетка и ее элементы
Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников.
Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы.
В настоящее время для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Не бюджетные организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда.
Тарифная сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд - показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.
Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации.
Тарифные сетки характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифными коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных - относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих - разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а затухающих снижаются.
3. Тарифные ставки - выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени - час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени.
Централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих разрядов.
Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной ставке и наоборот, осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимаются во внимание установленная на данном предприятии продолжительность рабочего дня (6,7,8 часов). При 7-часовом - 173, 1 часа. При 6-часовом - 152,6 часа.
Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Например, тарифная ставка каждого разряда (часовая или дневная) рассчитывается умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить ставку первого разряда, надо ставку любого разряда разделить на тарифный коэффициент того же разряда. Среднюю часовую тарифную ставку можно вычислить умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. Следовательно, изменение одного из элементов тарифной системы сказывается и на других ее элементах.
Тарифные коэффициенты дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.
4. Районные коэффициенты к заработной плате
К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов - компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях .
Перечень районов, где вводится коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдаленных районов были утверждены Министерством труда России. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.
5. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам
Важный элемент тарифной системы - доплаты и надбавки к тарифным ставка и окладам.
Основное назначение надбавок - стимулировать работников к повышению квалификации и уровню мастерства, стимулировать выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплат надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.
Все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.
Все размеры централизованных доплат и надбавок - это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться. Производства могут их только повышать. Все централизованные надбавки и доплаты должны работнику обязательно выплачиваться. Это элементы централизованного государственного регулирования заработной платы.
Размеры доплат, надбавок и поощрений должны определяться степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников. Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность может быть измерена. Среди этих показателей могут быть: успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п. Достаточно широкое распространение имеют доплаты за овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей.
Во-вторых, надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. Это так называемые доплаты и надбавки, установленные в локальном порядке. Выплачиваются они по усмотрению администрации, фиксируются в коллективном договоре.
О размерах их можно договариваться с работодателем. Например, надбавки за разъездной характер работы, за профмастерство, за интенсивность труда и т.д. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства самостоятельно, в пределах их средств на оплату труда, без ограничения максимальных размеров.
Доплаты, как правило, устанавливаются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке.
6. Премиальная система
Заработную плату работников условно на две части - постоянную и переменную. Постоянная - это, как правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью труда. Связана она с применением премиальных систем.
Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор .
Положение о премировании должно давать четкие ответы на следующие вопросы: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии.
Показатели премирования - при их невыполнении премия не выплачивается. Показателей должно быть не более 2-3. Условие премирования - при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.
Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Министерством труда России, на который начисляется премия. Начисляется на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т.д.
Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы имеет своим источником себестоимость продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.
Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы - сдельную и повременную.
На основе форм заработной платы разрабатывают системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты.
Повременная форма оплаты труда
При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, так как он зависит от производительности оборудования или если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки .
Применение повременной формы оплаты труда требует:
- - Хорошо организованного контроля и учета времени, отработанного работником;
- - Правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ;
- - Правильного применения норм труда - норм обслуживания и численности.
Повременная форма заработной платы подразделяется на две системы - простую повременную и повременно-премиальную.
7. Простая повременная система оплаты по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.
При почасовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов. При поденной - умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце.
Эта система заинтересовывает рабочего в повышении тарифного разряда, а соответственно, и квалификации, но требует точного учета отработанного времени, строгой регламентации обязанностей, простого и надежного контроля над деятельностью работника на протяжении рабочего дня.
8. Повременно-премиальная система
Оплата производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных работ. Но ее применение требует:
- - установления количественных или качественных показателей работы;
- - организации достоверного учета показателей;
- - разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.
Применяется для любых категорий работ, где идет оплата за фактически отработанное время и предъявляются высокие требования к качеству продукции или работ.
Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.
Прямая сдельная система заработной платы
Выполненная работа оплачивается по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенного продукта (детали, операции). Расценка считается либо путем деления дневной тарифной ставки рабочего сдельщика на сменную норму выработки, либо путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени.
Система наиболее простая и понятная работнику. Он отчетливо видит связь между результатами своего труда и величиной заработной платы. Но она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении качества продукции, экономии сырья и материалов, топлива, а также в достижении более высоких показателей работы коллектива - бригады, участка, цеха, отдела. Применяется на тех участках, где увеличение производства продукции зависит главным образом от рабочего, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции, где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий.
Косвенная сдельная система целесообразна при оплате труда тех групп обслуживающих рабочих, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими рабочих. При этом общий заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или группой рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих. Поскольку заработная плата исчисляется не по выработке обслуживающего рабочего, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих, создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании, предупреждении брака и т.п. Но это ограниченная, специфическая система.
Сдельно-премиальная система
По этой системе работнику сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования. Имеет очень широкое распространение во всех отраслях промышленности, поскольку заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных, но и качественных показателей.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее - по повышенным. Важно правильно установить исходную норму, перевыполнение которой стимулируется оплатой по повышенным расценкам, а также шкалу повышения расценок. Применяется ограниченно, где это крайне необходимо.
Аккордная система оплаты труда
Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указывается общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращения срока выполнения работ, там, где намечены сжатые сроки выполнения работ.
Оплата труда в бригадах
При коллективной оплате труда заработок работникам начисляется по результатам коллектива работников в целом. Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда могут быть применены коэффициенты трудового участия .
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда .
Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:
- квалификации работника,
- сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
- компенсационные выплаты*,
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:
- Размеры:
- тарифных ставок,
- должностных окладов,
- доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
- Системы:
- доплат и надбавок стимулирующего характера,
- премирования,
Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:
- Тарифные системы оплаты труда.
- Бестарифные системы оплаты труда.
- Смешанные системы оплаты труда.
Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.
Тарифная система оплаты труда
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:
- они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
- государственных гарантий по оплате труда.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:
- квалификации,
- сложности работы,
- количества и качества труда.
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества:
- произведенных единиц продукции,
- выполненных операций.
- Повременная форма оплаты труда.
Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.
Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно - управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.
Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.
Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.
Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.
Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:
- положением о премировании,
- коллективным договором,
- приказом руководителя компании.
- Сдельная форма оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
- Прямая сдельная оплата труда.
- Сдельно-премиальная оплата труда.
- Сдельно-прогрессивная оплата труда.
- Косвенно-сдельная оплата труда.
- Аккордная оплата труда.
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.
Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:
- Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
- Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:
- За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
- За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.
При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.
При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.
Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.
Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.
Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
В этом случае:
- размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
- соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.
Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.
Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.
Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
- система «плавающих» окладов,
- комиссионная форма оплаты труда,
- дилерский механизм.
Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.
Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.
По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.
Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.
Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.
Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).
В заключение поговорим о дилерском механизме .
Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.
Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии.
Основные формы и системы оплаты труда на предприятии.
Государственное и договорное регулирование трудовых отношений и оплаты труда.
Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь.
Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии.
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:
формирование фонда оплаты труда;
нормирование труда;
установление тарифной системы;
выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда – это источник средств, предназначенный для выплат заработной платы и платежей социального характера.
Заработная плата – это форма вознаграждения за труд в денежном и (или) натуральном выражении работникам за фактически выполненную работу.Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая и социальная.
Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности.
Стимулирующая функция заработной платы проявляется в том, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать работника к наиболее эффективным действиям на его рабочем месте. Стремление человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разные потребности побуждает его к активной трудовой деятельности, повышению качества своей рабочей силы, и полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности работы. При таких условиях заработная плата может стать основным фактором мотивации высокоэффективной работы через установление непосредственной зависимости заработной платы от количества и качества работы.
Регулирующая функция оплаты труда реализует принцип дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Эта функция обусловливает влияние заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости, а также на межотраслевую дифференциацию заработной платы.
Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также реализовывать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода. Социальная функция заработной платы характеризуется тем, что она является не только материальным, но и моральным фактором. Сам факт получения более высокой заработной платы предусматривает признание больших заслуг работника перед коллективом в создании продукции, большего веса трудового вклада работника в общественное производство.
В состав фонда оплаты труда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относятся выплаты за фактически выполненные работы. Она включает: оплату труда по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, премии. К дополнительной ЗП относятся доплаты, надбавки и иные выплаты, разновидности и размеры которых определяются нанимателем (за работу в ночное время, оплата очередных и дополнительных отпусков, за обучение учеников, стаж и т.д.). ФОТ определяется на основании штатного расписания работников предприятия за месяц с учетом величины тарифной ставки первого разряда.
Нормирование труда – дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система – позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения (т.е. качество труда).
Важнейшими элементами республиканской тарифной системы являются республиканские тарифы оплаты труда, тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей служащих, тарифная ставка первого разряда.
Виды заработной платы
Минимальная заработная плата - это предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда может общество выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум людей. Минимальная заработная плата ныне подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы по профессиям и квалификации работников.
Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата.
Номинальная заработная плата - сумма денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы оплаты. На основе номинальной месячной ЗП рассчитывается среднемесячная заработная плата за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.
Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен.
Основные формы и системы оплаты труда на предприятии.
В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РБ формы, системы, размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора.
Виды форм и систем оплаты труда установлены общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234 (с изменениями и дополнениями).
Классификатором установлено два вида форм оплаты труда: сдельная и повременная. К системам оплаты труда отнесены премиальная, прогрессивная и др. При выборе форм и систем оплаты труда (право нанимателя) учитываются особенности организации производства и труда, объемы выполняемых работ, интенсивность труда.
Повременная – такая форма оплаты труда, при которой ЗП начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
Эта форма стимулирует повышение квалификации работающих, стажа работы и дисциплины труда. Применяется при наличии следующих условий:
когда работник не может оказывать непосредственное воздействие на увеличение выпуска продукции;
когда отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
при условии применения объективно рассчитанных норм труда.
Различают:
а) простую повременную ЗП, при которой ЗП работника за месяц рассчитывается следующим образом:
определяется плановая величина ЗП работника за месяц (ЗПпл ):
ЗПпл = ТС1 разр. * ТК * КК * КП,
где ТС1 разр . – тарифная ставка первого разряда по предприятию;
ТК – тарифный коэффициент, соответствующий разряду работ работника по ЕТС;
КК – корректирующий коэффициент, соответствующий ТК;
КП – коэффициент повышения, учитывающий сложность выполняемых работ, или по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.
определяется фактическая величина ЗП работника за месяц (ЗПф ):
ЗПф = ЗПпл * ФРВф / ФРВпл,
где ФРВф – фонд рабочего времени фактический одного рабочего за месяц;
ФРВпл – фонд рабочего времени одного рабочего за месяц плановый (исходя из 8-часового рабочего дня).
б) повременно-премиальную ЗП – при которой кроме повременной ЗП, рассчитываемой как было указано выше, работник получает дополнительно премию в % к тарифному окладу за выполнение установленных показателей и условий премирования.
При сдельной форме оплаты труда ЗП работникам начисляется исходя из заранее установленных расценок за единицу продукции (работ, услуг). Сдельная оплата труда стимулирует увеличение производительности труда. Наиболее целесообразно её применение при:
наличии качественных показателей работы, которые зависят непосредственно от данного работника или бригады;
возможности у работников увеличивать выработку или объем производства;
необходимости стимулирования увеличения выработки;
возможности точного учета и контроля объемов выполняемых работ;
применении технически обоснованных норм труда.
На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценки рассчитываются на основании тарифной квалификации работ, технологических карт, которые содержат штучной время, необходимое на выполнение той или иной работы. При этом общий фонд времени работника за месяц делится на штучное время работы, затем тарифный оклад, соответствующий тарифному разряду работ, делится на полученное число. На предприятиях в РБ применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда:
Прямая , при которой заработок каждого работника пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции.
Сдельно-премиальная , при которой рабочему кроме заработка по прямым расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей в процентах к сдельному заработку.
Сдельно-прогрессивная , при которой оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным.
Косвенная , при которой оплата производится исходя из выработки основных производственных рабочих по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм по обслуживаемому участку. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих: наладчиков, ремонтников, помощников мастеров и др.
Аккордная , при которой величина заработной платы устанавливается за весь объем работ. Данная система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий и применяется на работах с длительным производственным циклом.
Государственное и договорное регулирование трудовых отношений и оплаты труда.
В соответствии со ст. 60 Трудового Кодекса республиканские тарифы оплаты труда являются минимальными гарантиями размеров оплаты для конкретных профессионально-квалификационных групп.
Минимальная заработная плата (МЗП) в Беларуси с 1 января 2013 года составляет 1 млн. 395 тыс. рублей. Часовая минимальная заработная плата установлена в размере 8 тыс. 340 рублей.
Размер МЗП, установленный законодательством и проиндексированный, является обязательным для нанимателя в качестве низшей границы оплаты труда работников. Это регламентировано законом "Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы".
Республиканские тарифы оплаты труда определяются на основе тарифной ставки первого разряда, величина которой устанавливается Правительством Республики Беларусь (с 1 января 2013 г. тарифная ставка первого разряда для бюджетных учреждений и организаций, получающих государственные дотации установлена в размере – 240 000 руб.), и соответствующих тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.
с 1-го до 2-го разряда - 3,500;
со 2-го до 3-го разряда - 3,066;
с 3-го до 4-го разряда - 2,660;
с 4-го до 5-го разряда - 2,321;
с 5-го до 6-го разряда - 2,150;
с 6-го до 7-го разряда - 1,990;
с 7-го до 8-го разряда - 1,890;
с 8-го до 9-го разряда - 1,800;
с 9-го до 10-го разряда - 1,710;
с 10-го до 11-го разряда - 1,628;
с 11-го до 12-го разряда - 1,540;
с 12-го до 13-го разряда - 1,458;
с 13-го до 14-го разряда - 1,379;
с 14-го до 15-го разряда - 1,310;
с 15-го до 16-го разряда - 1,250;
с 16-го до 17-го разряда - 1,210;
с 17-го до 18-го разряда - 1,171;
с 18-го до 19-го разряда - 1,131;
с 19-го до 20-го разряда - 1,101;
с 20-го до 21-го разряда - 1,062;
с 21-го до 22-го разряда - 1,032;
с 22-го до 23-го разряда - 1,000;
с 23-го до 24-го разряда - 1,000;
с 24-го до 25-го разряда - 1,000;
с 25-го до 26-го разряда - 1,000;
с 26-го до 27-го разряда - 1,000;
по 27-му разряду - 1,000.
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих Единого квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников.
В целях реализации её положений принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», вступивший в действие с 1 июня 2011 г., главной новацией которого является придание рекомендательного характера применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС).
Субъектам предпринимательской деятельности с 1 июня 2011 года предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников, как с применением ЕТС, так и без её применения. При этом те наниматели, которые приняли решение о сохранении действующих у них условий оплаты труда работников, не должны были закреплять это решение в каком-либо локальном нормативном правовом акте. Решение нанимателя перейти на новые условия оплаты труда, т.е. без применения ЕТС, может быть принято в любом виде (приказ, распоряжение, положение и др.).
При переходе на новые условия оплаты труда с целью социальной защиты работников в Указе № 181 предусмотрены две нормы:
недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;
соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде. Основной такой гарантией в области оплаты труда является размер минимальной заработной платы, установленный законодательством.
Порядок применения ЕТС
Тарифные разряды или кратные размеры тарифной ставки первого разряда работников различных профессионально-квалификационных групп устанавливаются согласно приложениям 1, 3, 4 и 5 к Инструкции о применении ЕТС.
Тарификация рабочих и должностей служащих по разрядам ЕТС определяется согласно приложению 1 Инструкции. По решению нанимателя тарифный разряд руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания может быть установлен по уровням управления 1.10, 2.11, 3.12 согласно приложению 1 к Инструкции в зависимости от численности подчиненных работников.
Коэффициенты повышения к тарифным ставкам рабочих, рассчитанным по ЕТС, установлены согласно приложению 2 к Инструкции. Коэффициенты повышения могут применяться для расчета тарифных окладов, рассчитанных по ЕТС, руководителей и специалистов соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50 процентам рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях.
В многопрофильных организациях к тарифным ставкам (окладам) работников производственных структурных подразделений коэффициенты повышения могут применяться в размерах, предусмотренных согласно приложению 2 к Инструкции, как и для соответствующих видов работ, производств, видов экономической деятельности и отраслей.
Применение коэффициентов повышения не исключает установление нанимателем доплат работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по результатам аттестации конкретных рабочих мест.
По профессиям рабочих, для которых не установлены квалификационные разряды, расчет тарифных ставок производится исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда, предусмотренных согласно приложению 3 к Инструкции.
Тарификация отдельных должностей руководителей структурных подразделений и специалистов, которая не определяется согласно приложению 1 к Инструкции, устанавливается согласно приложению 4.
Структурные подразделения могут создаваться с учетом следующих норм управляемости:
управление - при наличии в его штате не менее семи штатных единиц, включая должность руководителя;
отдел - при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя;
сектор (бюро, группа) - при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя.
Должность начальника производства может вводиться при наличии в структуре соответствующего производства двух и более производственных подразделений (цехов, участков), объединенных законченным циклом выпуска продукции.
Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организаций устанавливаются по решению собственника имущества (органа, уполномоченного заключать контракт) в зависимости от списочной численности работающих по организации в целом, включая обособленные подразделения, а также подчиненные организации и дочерние предприятия, в диапазоне тарифных разрядов согласно приложению 5 к Инструкции.
Следует отметить, что на каждом предприятии должно издаваться Положение о заработной плате, где предусматриваются: формы системы оплаты труда для категорий работников, случаи и нормы премирования, объемы и случаи начисления надбавок и доплат. Это положение издается за подписью руководителя (директора) на основании действующего законодательства и коллективного договора.
Кроме того, на предприятиях всех форм собственности составляется штатное расписание работников - систематизированный перечень наименований должностей (профессий) постоянных работников с указанием размеров должностных окладов (тарифных ставок). Штатное расписание должно составляться в организациях любых организационно-правовых форм и отражать их организационную структуру.
Как правило, штатное расписание утверждается руководителем. Изменения в него вносятся приказом руководителя организации или путем утверждения новой редакции (при необходимости внесения изменений в большую его часть). Так как в штатном расписании указываются должности, а не сами работники, прием и увольнение работников в нем не отражается. Исключение составляют случаи, когда в результате этого меняется штатная численность работников организации или тарификация определенной должности. Изменения персонального состава работников могут отражаться, к примеру, в штатной книге.
Законодательством не установлена типовая или примерная форма штатного расписания. Штатное расписание может выглядеть следующим образом (см. табл. 1). Кроме того, в штатном расписании обязательно должна быть указана тарифная ставка 1-го разряда, применяемая в организации.
При наличии структурных подразделений (как обособленных, так и внутренних) группировка должностей (профессий) в штатном расписании производится согласно организационной структуре юридического лица.
Таблица 1
|
Наименования структурных подразделений, должностей служащих и профессий рабочих |
Количество штатных единиц |
Тарифные разряды |
Тарифные коэффициенты |
Тарифные должностные оклады (тарифные ставки) |
Повышения должностных окладов |
Расчетные должностные оклады (расчетные ставки) |
Повышения расчетных должностных окладов (расчетных ставок) |
Должностные оклады (тарифные ставки) с учетом повышений |
Надбавки |
Месячный фонд оплаты труда |
||
При создании внутренних структурных подразделений необходимо учитывать установленные нормы управляемости, которыми определяется количество человек в этих подразделениях.
Важным шагом в реформировании существующей системы оплаты труда стало принятие Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях», в соответствии с которым работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации с 1 ноября 2011 года рекомендуется проводить по следующим этапам:
1. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенные периоды времени, в том числе в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющими аналогичный вид деятельности.
2. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:
вида экономической деятельности организации;
показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и другие);
наличия и размера средств на оплату труда;
особенностей организационной структуры и численности работников;
квалификации работников;
коллективных результатов труда;
индивидуальных результатов труда.
3. Разработка формы (системы) оплаты труда работников на основе результатов первого и второго этапов
4. Проведение сравнительного анализа действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;
5. Внедрение гибкой системы оплаты труда.
6. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности и других факторов.
Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда:
1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки , разработанной в организации. При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте. При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
2. Оплата труда на основе комиссионной системы . При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.
3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов . Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.
4. Система оплаты труда на основе грейдов (от англ. grade – располагать по степеням, ранжировать). Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.
Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:
устанавливается размер базовой заработной платы. Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).
определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;
для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);
устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.
Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.
В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная , договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.
Нормирование в размере 80 процентов для средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов сохранилось только для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий.
Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь.
Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь включает в себя несколько направлений:
1. Предприятие на величину средств оплаты труда по каждому работнику перечисляет в бюджет платежи социального характера:
34% от средств оплаты труда – в государственный фонд социальной защиты населения (ГФСЗН). Эти средства включаются в себестоимость продукции предприятия. Работники затем в процессе перераспределения этих средств получают их в виде пенсий, компенсаций по больничным листам и др. социальным платежам.
2. Предприятие перечисляет в бюджет подоходный налог от суммы начисленной к оплате работников заработной плате. При этом предприятие берет на себя только функции перечисления налогов в бюджет, поскольку платеж рассчитывается от величины фактически начисленной заработной платы, и, соответственно, не относится на себестоимость продукции. С 1 января 2009 г. в Республике Беларусь используется единая ставка подоходного налога с физических лиц в размере 12% от дохода.
При расчете подоходного налога с физических лиц в соответствии с НК РБ применяются социальные, имущественные и профессиональные вычеты.
Стандартные налоговые вычеты
по подоходному налогу с физических лиц в 2013 году (в месяц)
к вычету принимается сумма 550 000 руб. при доходе до 3 млн. 350 тыс. руб.
155 тыс. руб. на каждого иждивенца (но не более 310 тыс. руб.). Стандартный налоговый вычет предоставляется обоим родителям, вдове (вдовцу), одинокому родителю, опекуну или попечителю, на содержании которых находятся ребенок и (или) иждивенец. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям установленный настоящим подпунктом стандартный налоговый вычет предоставляется в двойном размере.
Кроме того, поскольку каждый работник ежемесячно обязан перечислять в бюджет 1% от средств на оплату труда страховой взнос в ГФСЗН, то предприятие перечисляет и эту сумму средств за работника.
3. Косвенно происходит налоговое регулирование средств на оплату труда путем разграничения средств, относимых предприятием на себестоимость продукции, и выплачиваемых из прибыли (было рассмотрено в вопросе 3 данной темы).
4. Перечисляются суммы по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве (ставка в зависимости от вида деятельности, для большинства случаев - от 0,3% фонда оплаты труда).
Тарифные разряды и тарифные коэффициенты, которые могут использоваться для тарификации
руководителей организаций
|
Списочная численность работающих (чел.) |
Тарифные разряды/Тарифные коэффициенты |
|||||||||||
|
Свыше 15 000 | ||||||||||||
Распределение
работников коммерческих организаций по тарифным разрядам ЕТС
|
Тарифные разряды | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Тарифные коэффициенты | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Номер строки | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Другие служащие | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Специалисты среднего уровня квалификации | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Специалисты высшего уровня квалификации |
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
Специалисты | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Ведущие специалисты | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Главные специалисты (в структурном подразделении) | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Тарифные разряды | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Тарифные коэффициенты | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
управления |
Должности работников | ||||||||||||||||||||||||||||||
|
Руководители структурных подразделений |
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
Начальник бюро, сектора, группы | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Начальник отдела | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Начальник управления | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Главный специалист (руководитель структурного подразделения) | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Руководители производственных структурных подразделений |
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
Старший мастер | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Начальник участка, смены | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Начальник цеха | |||||||||||||||||||||||||||||||
|
Начальник производства | |||||||||||||||||||||||||||||||
Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде.
Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и т.д.
В практической деятельности предприятия широкое распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная .
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок определяется:
ЗПсд =R*Q, где (1)
R - сдельная расценка;
Q - количество произведенной продукции за расчетный период времени.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (П) за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы:
ЗПсд пр = R*Q+П (2)
Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др. .
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает вы-плату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно .
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества по формуле:
З сд.косв. =*Р,
Зч - тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;
Вч - это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;
Р - количество обслуживаемых рабочих .
Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Повременная заработная плата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием .
При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Ст) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):
ЗПповр = Ст * Т (4)
При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.
Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.
В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т.д.).
Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизация производства способствует появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случаи необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия .
Улучшение эффективности использования системы оплаты труда на предприятии заключается в переходе на другие, новые формы оплаты труда нежели используются на данном предприятии, которые будут являться оптимальными, использование которых будет более эффективным для него.
Усиление стимулирующей функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплат труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.
Успешное использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.
Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:
К = К*Т*КТУ (5)
где К - квалификационный уровень i-го работника,
Т - количество отработанных чел./час i-ым работником,
КТУ - коэффициент трудового участия г-го работника.
2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения;
3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
4) определяется заработная плата отдельных работников подразделения:
оплата труд вознаграждение тарифный
Помимо тарифной и бестарифной систем оплаты труда большое распространение находит комиссионная форма оплаты труда или система стимулирования продаж.
В ее основе - зависимость между размером вознаграждения и объемом реализации. Традиционно комиссионные выплаты ассоциируются с определенным процентом от суммы реализации, который получает сотрудник, продавший товар.
Пример. Фирма, занимающаяся производством и реализацией компьютеров, платит своим коммерческим агентам комиссионные в размере 10% от суммы продаж.
Методы установления комиссионных могут быть различны:
фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара;
фиксированный процент от маржи по контракту;
фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;
выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации .
Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.
В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда своих работников, использует дилерский механизм оплаты труда. Он предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.
Еще существует гибкая система оплаты труда.
Гибкая система оплаты труда ставит определенную часть заработка в зависимость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Такая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы .
Подводя итог, напрашивается вывод, что сдельная схема оплаты труда - это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы. Заработок напрямую связан с тем, сколько рабочий производит, так как ему платят по сдельной ставке за каждую единицу изделия, которую он производит.
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.
Тарифная ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков .
Тарифная система оплаты труда имеет ряд преимуществ и недостатков. Преимущества тарифной системы. Во многих странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.
Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании - руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу.
Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.
Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать».
Недостатки тарифной системы. Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что компании сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов - каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда - нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.
В условиях централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.
Как уже отмечалось, в §1.3, в настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.
В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:
Финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
Уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
Уровень государственного регулирования в области зарплаты;
Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
Влияние профсоюзов и объединений работодателей .
Таким образом, согласно статьи 143 ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.
Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.
Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?
Разновидности тарифной системы:
В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.
Виды бестарифной формы:
- контрактная;
- комиссионная.
Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:
Существует еще новая форма , основанная на .
Какая форма преимущественно используется?
Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.
Характеристика повременной
Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали . Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.
Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.
Описание сдельной
Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.
Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.
Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.
Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.
Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.
На что обратить внимание при выборе?
Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?
Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.
В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.
Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.
В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:
- листы пути для машин;
- отчеты об использовании спецтехники для строительства;
- для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.
Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.
Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.
Плюсы и минусы
У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.
| Вид системы оплаты труда | Плюсы | Минусы |
| Повременная оплата труда |
|
|
| Сдельная оплата труда |
|
|
| Сдельно-премиальная оплата труда |
|
|
| Сдельно-прогрессивная оплата труда |
|
|
Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.
Выводы
Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.
- Другие регионы - ПОЗВОНИТЬЭто быстро и бесплатно!